Relacionamento intrapessoal: um diferencial competitivo!

É comum escutarmos a expressão relacionamento in­terpessoal, entretanto é raro vermos o emprego correto desse conceito. Saiba identificar algumas atitudes necessárias para a manifestação eficaz desta competência.

Relacionamento intrapessoal é a integração do au­toconhecimento, autodomínio e automotivação. Este relacionamento somado ao relacionamento interpessoal resulta no conceito de inteligência emocional divulgado pelo trabalho de Daniel Goleman (1995).

O relacionamento intrapessoal é a “base” do interpessoal. Citações de Sócrates e Sun Tzu, datadas há mais de 2000 anos, dentre muitas outras, apontam a necessidade da competência relacionamento intrapessoal.

“Se você conhece o inimigo e conhece a si mesmo, não precisa temer o resultado de cem batalhas. Se você se conhece, mas não conhece o inimigo, para cada vitória ganha sofrerá também uma derrota. Se você não conhece nem o inimigo nem a si mesmo, perderá todas as batalhas”.
Sun Tzu, no livro A Arte da Guerra.

É possível identificar algumas atitudes necessárias para a manifestação eficaz da competência relacionamento interpessoal, tais como:

→ Humildade – Para se perceber incompleto ou em processo de desenvolvimento permanente.

→ Persistência – Vontade de prosseguir rumo aos ob­jetivos, apesar do cansaço, intempéries, dificuldades de qualquer natureza etc.

→ Resiliência – Capacidade de recomeçar ou prosseguir em direção aos objetivos, o mais breve possível, após os infortúnios, quedas, erros etc.

→ Disciplina – Firmeza de propósito em relação aos objetivos, lembrando que “tudo que nos tira do foco é distração”.

→ Flexibilidade – Para enxergar possibilidades “diferen­tes”; capacidade de se adaptar em situações desconhe­cidas ou inesperadas.

→ Iniciativa – Capacidade de ser o primeiro a tomar decisões de forma proativa e não reativa.

→ Motivação – Identificar “seus motivos existênciais nos aspectos pessoais e profissionais” (ideais, sonhos e desejos) que potencializem sua vontade e inspiração para se “automotivar” (a motivação sempre é interna).

Novamente nos reportando ao Oriente, cita-se que: os japoneses conheciam três poderes: “O poder da espada, o poder da joia e o poder do espelho”. A espada simbolizando o poder das armas, a joia representando o poder do dinheiro e o espelho significando o poder do autoconhecimento.

Isso deixa claro que desde remotas eras já existia uma sinalização da importância do homem se conhecer. O au­toconhecimento favorece o indivíduo a ter consciência de suas emoções, facilita-lhe o autodomínio e explicita o sen­tido de sua vida, o que potencializa a “automotivação”.

Em que pese todas essas questões, no Ocidente é comum as pessoas se envolverem no redemoinho do dia a dia e raramente ou nunca “param” para refletir ou pensar sobre si mesmas, e se autoquestionam:

→ Quais meus pontos fortes?

→ Quais meus pontos fracos (que dificultam o alcance dos meus objetivos)?

→ Quais meus talentos (que potencializam meu sucesso)?

→ Quais meus medos (que me fragilizam)?

→ Que competências tenho ou preciso desenvolver?

→ Que atitudes apresento que favorecem ou dificultam meu sucesso?

→ Que habilidades tenho ou preciso desenvolver?

→ Quais meus sonhos?

Para alguns, esta “parada” somente ocorre nos momen­tos de dor, por exemplo, quando alguém é “demitido”. Demitido não somente de um emprego, mas das relações de uma forma geral: quando um amor os “disponibiliza para o mercado”, quando colegas ou amigos não dese­jam sua companhia, ou mesmo quando parentes não o convidam para encontros ou confraternizações.

Existe ainda, um preconceito muito grande em relação a procurar a colaboração de profissionais de apoio para “tratar” ou desenvolver estratégias de ação para questões emocionais, pois no plano de desenvolvimento dos indi­víduos e até de muitas empresas, se privilegia somente a competência técnica.

Um contraponto à questão acima surge quando se percebe em algumas empresas, uma reflexão sobre conceito de “empregado bom”.

No passado, “o bom” era o colaborador obediente e disciplinado. Depois, o empregado que apresentasse resultados, independente dos métodos. Hoje, a manifes­tação das competências “orientação a resultados e ao cliente” não são os “únicos” itens que caracterizam um bom desempenho, pelo menos para as empresas que já iniciaram o processo acima citado.

Um segredo, se é que existe um segredo, é se conhecer mais. Os caminhos são muitos. A vida nos presenteia com experiências que favorecem este aprimoramento.

Algumas experiências que auxiliam no autoconhecimento

Aconselhamento, mentoria, tutoria, coaching; utilização de ferramentas de autopercepção (DISC, MBTI, Gallup etc.); troca de experiências com amigos e colegas; parti­cipação em atividades artísticas (música, pintura, cinema, teatro); participação em atividades comportamentais ou de sensibilização; feedback de avaliação de desempenho; conversa aberta e honesta com colegas de trabalho e gestores; conhecer outras culturas (viagens, intercâmbio internacional, acesso a informações pela Internet, amigos de outros países); eventos existenciais (nascimento de um filho, morte de pessoa querida, casamento, separa­ção, encontro religioso etc.); observação de um exemplo positivo de uma pessoa que admiramos; job rotation; leitura de livros, revistas e textos; participação cursos de graduação e pós-graduação; participação em atividades de responsabilidade social; participação em grupos de trabalho na empresa; participação em processos sele­tivos (interno e externo); participação em reuniões de confrontação ou resolução de conflitos; participação em reuniões estratégicas; viver um período sabático; subs­tituir as chefias nos momentos de ausências; terapia ou psicoterapia; participar na tomada de decisão de forma compartilhada; trabalhar em empresas e áreas diferentes; e realizar viagens nacionais e internacionais.

É fundamental deixar registrado que o desenvolvimento da competência relacionamento intrapessoal é uma decisão individual e cada um segue seu caminho conforme sua vontade e disposição para arcar com suas escolhas, pois “cada um sabe a dor e a delícia de ser o que é”.

Entretanto, não podemos perder de vista que estamos em meio a uma crise, e nos momentos de maremoto é que se conhecem os grandes mestres dos mares. As empresas estão mais focadas em revisão de processos, de projetos e de produtos, e quem tiver a competência relacionamento intrapessoal poderá mais facilmente en­contrar caminhos e estratégias que auxiliem as empresas e facilitem sua empregabilidade.

Independente de crise, as empresas e as pessoas estão mais atentas a um item na pauta do setor de recursos humanos (RH) que é clima organizacional. Gente que tem a competência relacionamento intrapessoal e ocupa uma posição de gestor, potencializa os resultados e favo­rece o estabelecimento de um “bom” clima na empresa. Portanto, esta competência é uma vantagem competitiva dos profissionais de sucesso. Eis algumas perguntas:

→ Quem não conhece um colega de trabalho “tecnica­mente” perfeito, mas que ninguém quer trabalhar com ele, por conta dos seus famosos “gritos” e mo­mentos de desequilíbrio emocional?

→ Você indicaria esta pessoa para alguma empresa?

→ Você o convidaria para sua área?

Cláudio Queiroz é professor de pós-graduação e MBA da FAAP, e autor dos best-sellers As Competências das Pessoas. Potencializando seus Talentos e O ELO da Gestão de Carreira (DVS Editora).

As Competências das Pessoas aborda as dezesseis principais competências pessoais no ambiente organizacional fazendo uma sintética descrição da importância delas no mundo corporativo e apresenta o conceito, os conhecimentos, as habilidades, as atitudes, os comportamentos de entrega, a bibliografia básica e os filmes que ilustram a manifestação da competência em questão. A obra disponibiliza também um roteiro para o autodiagnóstico e a construção de um plano individual de desenvolvimento e ainda uma relação de músicas e obras de arte que podem funcionar como fontes de inspiração para o crescimento.

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O Elo da Gestão de Carreira trabalha de modo a resolver um dilema ainda gritante dentro do universo de trabalho brasileiro: se, por um lado, o mundo corporativo carece de profissionais conscientes da responsabilidade na gestão de suas carreiras, as lideranças e as organizações também necessitam identificar a sua corresponsabilidade em prover condições adequadas para que os empregados potencializem seus talentos e competências.