No último dia 23, as pessoas presentes no auditório da FAAP tiveram o privilégio de assistir a palestra de lançamento do livro O Elo da Gestão de Carreira, de Cláudio Queiroz e Christiane Leite.O ELO DA GESTÃO DE CARREIRA
O professor da pós-graduação e MBA da FAAP, Cláudio Queiroz e a especialista em treinamento e desevolvimento organizacional e instrutora da Caixa Econômica Federal, Christiane Leite, são os autores do livro O Elo da Gestão de Carreira, obra que vem para mudar a forma como o Empregado, a Liderança e a Organização indentificam seus papéis e responsabilidades na estrutura e gestão de carreira.
O Elo da Gestão de Carreira trabalha de modo a resolver um dilema ainda gritante dentro do universo de trabalho brasileiro: Se por um lado, o mundo corporativo carece de profissionais conscientes da responsabilidade na gestão de suas carreiras, as lideranças e as organizações também necessitam identificar a sua corresponsabilidade em prover condições adequadas para que os empregados potencializem seus talentos e competências.
Historicamente, os livros publicados se restringem a abordar os aspectos de gestão de carreira, de responsabilidade do empregado, esquecendo de analisar outros fatores e outros “responsáveis” pelo desenvolvimento de um colaborador ou empregado.
Calma! O foco desta abordagem não é encontrar culpados, mas simplesmente clarificar papéis, responsabilidades e ganhos.
A importância do empregado em assumir a responsabilidade pela gestão de sua carreira é recorrente. Entretanto, ele, sozinho, nem sempre atinge o sucesso. Isto porque a equação gestão de carreira tem três variáveis: Empregado, Lideranças e Organização, e é para esse eixo de sustentação que os autores Cláudio Queiroz e Crhistiane Leite dão o nome de ELO.
ELO é uma proposta para ressignificar relações, potencializar parcerias e, acima de tudo, encurtar caminhos e potencializar resultados para as partes envolvidas. Enfim, é o resgate das relações, tendo como base a confiança. A confiança de que cada um fará o seu melhor.
Afinal, cada participante do ELO da gestão de carreira é beneficiado por esta atuação integrada. ELO, portanto, é uma estratégia de atuação organizacional na medida em que proporciona crescimento para as três partes, tornando a relação entre os participantes transparente e cooperativa. Isto minimiza em muito um dos maiores problemas do mundo organizacional que é a falta de comunicação. A clarificação de responsabilidades nivela expectativas e minimiza frustrações e desmotivação.
O Empregado ganha, pois, entre outros pontos, assume o papel da gestão da sua carreira, descobre suas prioridades e a se responsabiliza pelo seu próprio desenvolvimento, além de direcionar seu autodesenvolvimento.
O Líder ganha, pois, entre outros pontos, atrai talentos para sua equipe; facilita práticas de promoção, reconhecimento e valorização do empregado, além de promover melhorias no clima organizacional.
E a Organização também ganha, pois, entre outros pontos, cria condições para que novos e antigos empregados se preocupem com suas carreiras; eleva a performance dos empregados, além de identificar e valorizar os talentos.
Fato é que este pensamento está concatenado com a nova lógica do mercado global e da produção de riqueza a partir do mesmo. As relações de trabalho dentro deste já conhecido contexto são marcadas por um aumento da competitividade e maior flexibilidade, fato que reflete também nas carreiras das pessoas, que passaram a formar suas redes de relacionamento, aproveitar as oportunidades de aprendizagem com foco em desenvolvimento contínuo, e tornaram-se cada vez mais prestadoras de serviço, ao invés de buscarem um emprego estável.
Empregabilidade, autogestão de carreira, carreiras sem fronteiras e carreiras inteligentes passam a dominar o mundo corporativo. São as marcas deste novo tempo!
No entanto, fato é também que, no Brasil, as mudanças econômicas acompanhavam as tendências mundiais, mas as mudanças organizacionais, ou melhor, de pensamento organizacional, não necessariamente ocorreram (e ainda não ocorrem) com mesmo grau e velocidade necessária.
O Elo da Gestão de Carreira não é apenas um indicativo de para onde ir, mas de como ir. A obra vai um pouco além ao estabelecer os passos que cada um dos elementos integrantes deve percorrer de modo a alcançar seus objetivos.
Ao Empregado cabem as seguintes etapas no processo de gestão de carreira:
Autoconhecimento – “Conhece-te a ti mesmo” (Sócrates), seus valores, crenças, perfil, talentos, medos, âncoras de carreira, competências e saberes.
“Mais do que nunca, a velocidade das mudanças estimula este olhar para dentro. Os momentos difíceis, desafiadores e de crises são oportunidades que se abrem para o autoconhecimento e a maneira como reagimos nestas situações define a diferença entre aqueles que aproveitam para se descobrir e aqueles que buscam culpados e entram num processo de vitimização”, afirmam os autores.
Oportunidades e Ameaças – Em que discorrem sobre os acontecimentos ou fatos, inerentes a esse processo, que podem ser favoráveis ou não ao alcance de um objetivo.
“Enquanto os pontos fortes e fracos têm como foco um olhar para o indivíduo, as ameaças e oportunidades são situações que acontecem em torno, ou seja, envolvem um olhar para a empresa em que trabalha ou deseja trabalhar, para o mercado de trabalho de uma forma geral, para os acontecimentos políticos, econômicos, sociais, tecnológicos, legal, local e mundial”, esclarecem.
Objetivo e Metas – “Objetivos são sonhos com prazos definido” e aqui os autores tratam de foco (diante da imensidão de opções de carreiras), o que implica em escolhas (conviver com renúncias, pois cada escolha trás em si algumas exclusões) e preço (qualquer que seja a escolha, o indivíduo paga um preço).
Formulação de Estratégias – “A verdadeira viagem não consiste em procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos” (Marcel Proust). Ou seja, a maneira de se atingir um objetivo da maneira mais rápida e com o menor gasto de energia possível.
“O mais comum, infelizmente, é encontrar muita gente esforçada, que trabalha até domingo e obtém resultados pequenos ou frustrantes. Não confunda ocupado com eficaz. Caminhar mil metros não faz diferença, se você caminha para o local errado”, advertem os autores.
Implementação – É o que distingue os vitoriosos dos demais. Trata-se da realização das atividades do dia adia, metas, objetivos pessoais de desenvolvimento e superação de obstáculos definidos. E, mais importante: recai sobre você a responsabilidade de encontrar alternativas, dentro ou fora da empresa, para superar eventuais dificuldades.
Controle – Tudo que não se mede não se gerencia. Ou seja, o acompanhamento das próprias metas e objetivos, possibilitando os ajustes necessários em função das alterações no cenário de oportunidades e ameaças.
Já ao Líder cabem, entre outros tópicos citados na obra:
1 ) Conhecer sua equipe: Identificação de âncoras, talentos, competências, crenças, perfil e valores.
2) Definir em parceria com o empregado atividades/tarefas/cargos que potencializem a utilização dos seus talentos.
3) Possibilitar desafios que auxiliem os empregados a expandirem seus potenciais.
4) Apresentar uma postura gerencial calcada nos altos padrões de ética, justiça e respeito com os empregados, possibilitando a uma relação de confiança.
Quanto as Organizações, essas são os lugares onde “as pessoas são levadas a buscar o seu sucesso, o seu prazer e seu crescimento profissional, utilizando-se de suas capacidades no mesmo lugar onde terão que buscar a sua própria sobrevivência”. O Elo da Gestão de Carreira discute a gestão de carreira dentro desses organismos complexos, fato que engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas à carreira na empresa. As organizações devem estruturar e organizar o trabalho de modo que este gere um produto final, mas cujos os ganhos sirvam à empresa, ao líder e ao empregado. O tão sonhado ganha-ganha!
Como se dá a gestão de carreira dentro das empresas socialmente responsáveis? O que elas realmente podem fazer? Como se dá a estrutura dos planos de carreira e quais são as suas implicações para o empregado e para a própria organização? O que dizer então do investimento em desenvolvimento e capacitação? Das avaliações de desempenho e bonificações? Da valorização e retenção de talentos? Da seleção e preparação cuidadosa de gestores? Do recrutamento interno para novos cargos? São a essas perguntas que Cláudio Queiroz e Christiane Leite visam responder.
“Muitas são as ações e desafios para implementar estas políticas, entretanto, acreditamos que se a organização fizer sua parte em parceira com líderes e empregados, estará contribuindo para a descoberta de talentos e de gente que faça a diferença no mundo organizacional”, comentam.
Cláudio Queiroz e Christiane Leite são enfáticos ao colocar como a perspectiva de elevação do número de empregos no Brasil para os próximos dez anos é alta. “É fato que hoje já encontramos dificuldade no preenchimento de vagas. Resta, portanto, uma ação mais efetiva no desenvolvimento de parcerias entre os três componentes do ELO para acelerar o processo de capacitação, desenvolvimento dos empregados e líderes, dos existentes e dos que chegarão em breve.”
“Os desafios estão cada vez maiores, parece impossível parar para pensar sobre gestão de carreira. No entanto, o que parece ser um tempo desperdiçado, na realidade é um investimento que impacta positivamente na velocidade do alcance dos nossos sonhos. Afinal, a gestão de carreira reflete em todas as dimensões da vida”, finalizam.
