Entenda o que é, como surgiu e como isso funciona no meio corporativo. Estamos vivendo uma época pós-QI, na qual muitas empresas, para avaliar a inteligência dos candidatos nos testes de recrutamento, utilizam-se de questões desafiadoras com o intuito de medir a sua inventividade, criatividade, habilidade de resolver problemas.
LIVROS INDICADOS SOBRE O ASSUNTO
Houve uma época em que Bill Gates, o famoso executivo e proprietário da Microsoft – o homem mais rico do mundo, com uma fortuna pessoal estimada em US$ 46,5 bilhões pela revista Forbes em 2005 – disse que o quociente de inteligência (QI) é tudo o que interessa ao se contratar alguém para trabalhar na sua empresa. Aliás, de acordo com Bill Gates, ele acredita que ao se contratar uma pessoa inteligente, ou seja, aquela com QI elevado, torna-se fácil ensinar-lhe qualquer coisa.
É por isso que a Microsoft valoriza até hoje a inteligência medida pelo QI acima de tudo, dando menos ênfase a outras habilidades ou à experiência? A pergunta que mais se faz nas entrevistas da Microsoft é: “Defina o que é ‘inteligência’. Você é inteligente?”
O psicólogo da Universidade de Stanford, Lewis M. Terman (1877-1956), foi o responsável pela popularização do conceito de QI. Ele criou o teste clássico e promoveu durante a sua vida, incansavelmente, os testes de inteligência.
Para Lewis Terman: “A inteligência é a habilidade de raciocinar abstratamente”. Assim, o ponto principal para ele é que a pessoa tenha a capacidade não apenas de conhecer fatos, mas sobretudo a habilidade de manipular conceitos.
No livro Como Mover o Monte Fuji?, de autoria de William Poundstone, ele dá respostas a muitas perguntas intrigantes que fazem inclusive parte do processo de entrevistas da Microsoft, e diz: “QI, o número (um conceito mais duvidoso do que o próprio teste de inteligência) foi abandonado em muitas empresas como ferramenta de classificação das pessoas, porém permanece ainda intocável em um significativo contingente de organizações.
Muitos estudiosos já colocaram em questão a validade deste tipo de teste. A questão que fica é: como se pode provar que o teste mede aquilo que se diz que mede? O único jeito de provar que os testes de QI funcionam é mostrando que as pessoas que neles obtiverem um escore alto são de fato tão inteligentes quanto o grau obtido.
Hoje está claro que o teste de QI não tem essa exatidão. Muitos modelos alternativos, e um deles é o de Howard Gardner, que em 1983 sugeriu que havia sete tipos distintos de inteligência: lingüística, lógico-matemática, espacial, cinestésico-corporal, interpessoal, intrapessoal e musical.
Assim, uma bailarina pode ter uma grande inteligência cinestésico-corporal, mas uma péssima inteligência lógico-matemática.
Essa teoria provavelmente se ajusta melhor à experiência comum, pois as pessoas que são boas em uma coisa nem sempre são boas em outras. Com efeito, numa época em que se valoriza a diversidade, o modelo de Howard Gardner é mais fácil de ser digerido do que aquele de uma inteligência monolítica, que se busca avaliar nos testes de Stanford-Binet.”
Estamos realmente vivendo uma época pós-QI, na qual em muitas empresas nos testes de recrutamento para avaliar a inteligência dos eventuais futuros empregados utilizam-se questões desafiadoras com o intuito de medir a sua inventividade, criatividade, habilidade de resolver problemas e capacidade de enfrentar situações difíceis.
Eis uma amostra de perguntas-desafio feitas no recrutamento da Microsoft:
– Por que as tampas de entrada da rede de esgoto são redondas e não quadradas?
– Quantos afinadores de piano existem no mundo?
– Como você pesaria um avião a jato sem usar uma balança?
– Em quantos lugares do mundo você anda 1 quilômetro para o sul, 1 quilômetro para o leste e 1 quilômetro para o norte e chega ao ponto de onde começou a andar?
– Você tem oito bolas de bilhar. Uma delas é mais “densa”, ou seja, pesa mais do que as outras. Como proceder para descobrir qual é a mais pesada com apenas duas pesagens em uma balança de pratos?
– Quanto tempo seria preciso para remover o monte Fuji?
Parece que um dos principais méritos de quem responder a tais perguntas é o de evidenciar que está apto a ultrapassar obstáculos e ser persistente!?!?
Por outro lado, a queixa mais comum é de que os desafios e quebra-cabeças são herméticos e irrelevantes. Além disso, o bom desempenho nos desafios geralmente mostra a “experiência” de alguém com problemas matemáticos, mas diz muito pouco sobre como a pessoa irá se comportar como empregado.
A maioria dos psicólogos e cientistas cognitivos contemporâneos olha com desconfiança para as entrevistas-desafio, e com descrédito maior ainda para os testes de QI no que se refere a constituírem uma ferramenta importante na seleção de pessoas certas para um determinado trabalho.
Na realidade, apesar de todos os esforços feitos até agora para medir a inteligência, e isto inclui o surgimento de outros indicadores, como o quociente emocional de Daniel Goleman, ou ainda o quociente espiritual ou de sinapse, parece que o resultado final obtido é equivalente ao que se tem conseguido ao fixar gelatina na parede.
Ela não fica grudada, ou melhor, a alocação de uma pessoa em uma certa função, orientada pela indicação de um teste, não garante de forma alguma o sucesso!!!
