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Cláudio Queiroz – Crenças e ditados populares no mundo corporativo

Mundo Corporativo, CompetênciasVários fatores afetam nosso comportamento e modelam nossas ações no dia a dia, em nossa vida particular e no ambiente corporativo, dentre elas: valores, crenças, perfil (personalidade), talentos, competências, medos etc. Este artigo é sobre as crenças negativas ou limitantes dos indivíduos reforçadas pelos ditados populares no mundo corporativo.

Por Cláudio Queiroz.

Crenças são “Generalizações que fazemos a nosso respeito, acerca de outras pessoas e do mundo ao nosso redor. Elas são os princípios que orientam nossas ações. Geralmente, pensamos nas crenças como ‘tudo ou nada’ e achamos que as coisas nas quais acreditamos são sempre verdadeiras” (Seymour & O’connor).

As crenças são, em grande medida, processos inconscientes e geralmente difíceis de identificar; modelam nosso olhar para a realidade, permitindo ou impedindo que nossas capacidades sejam desenvolvidas, ou seja, determinam nossas potencialidades ou limitações.

Crenças são lentes que afetam nossa visão para a realidade. Elas definem as verdades como absolutas, não possibilitando seu questionamento. Crença é a verdade para alguém que acredita nisto ou naquilo.

O problema consiste em o indivíduo achar que existe somente uma verdade ou um caminho. Os autores Gustavo e Magdalena Boog, brilhantemente, afirmam: “Diferente é só diferente, não errado”.


“As crenças limitantes potencializam os preconceitos, a discriminação e a exclusão”

As crenças se dividem em: crenças limitantes ou negativas (que restringem, afastam e aprisionam) e crenças positivas (que estimulam ou potencializam).

Em que pese os benefícios da crença positiva, ela é uma generalização e também pode ser questionada.

Seymour & O’connor afirmam que é simples verificar crenças em conversas do cotidiano. Geralmente são expressas verbalmente através das seguintes frases: “Se eu fizer isso… aquilo vai acontecer”; “Eu posso…” ou “Eu não posso…”, “Eu devo…” ou “Eu não devo…”, “Eu tenho que…” ou “Eu não tenho que…”.

Qual é o impacto das crenças em nossa existência? Quando acreditamos em algo, nos comportamos de forma congruente com esta crença, portanto nossas crenças acabam por influenciar as escolhas existenciais, ou seja: Com quais pessoas se relacionar? Como criar os filhos? Como se relacionar com o dinheiro? Onde morar? Equilíbrio emocional/metal? Como se comportar no trabalho? As crenças, portanto, afetam nossa vida.

Uma pessoa que acredita que “quem nasce pobre, morre pobre” não vai conseguir enxergar com clareza situações na vida que poderiam fazê-la progredir em sua existência, tornando real para si a “profecia autorrealizável”.

Qual é a origem de nossas crenças? Elas são formadas a partir de uma ou mais experiências que o indivíduo vivencia/aprende ou da aceitação das crenças de pessoas ou instituições com as quais estabeleceu relações em sua vida: família, professores, colegas, grupo religioso, empresa, sociedade, mídia etc. Um exemplo é uma garota de 12 anos ao descobrir que seu primeiro namorado está saindo com outra menina e escuta de sua mãe a frase: “Homem é tudo igual, não presta”. Esta experiência mais a frase da mãe pode levá-la a acreditar que “homens não prestam” e isto influenciará sua vida até que descubra e/ou encontre outros garotos que tenham comportamento diferente de sua primeira experiência.

As crenças limitantes potencializam os preconceitos, a discriminação e a exclusão.

No mundo organizacional tomamos decisões sobre pessoas levando em consideração várias coisas, dentre elas, nossas crenças. Quando somos portadores de crenças negativas, trazemos estas para o dia a dia da gestão e, dependendo da cultura da empresa, acabamos por influenciar de forma inadequada os destinos de pessoas ou grupos.

Uma forma de entender melhor o impacto das crenças negativas ou limitantes no contexto empresarial é refletir através de “ditados populares”, comumente presentes em nossas falas.

DITADO POPULAR

SIGNIFICADO

REPERCUSSÃO NO MUNDO EMPRESARIAL

Santo de casa não faz milagre.

Ninguém da empresa é bom o suficiente.

Nos processos de recrutamento e seleção/ promoções, os empregados de casa são preteridos.

As ideias de fora da empresa são sempre melhores do que as apresentadas pelos colaboradores.

Pau que nasce torto, morre torto.

Não existe alteração de comportamento do empregado. Empregados com problemas serão sempre vistos como problemáticos.

Pouco ou nenhuma crença que treinamentos/desenvolvimentos devam impactar no desempenho dos empregados com deficiência.

Galinha velha é que dá bom caldo.

Somente os empregados antigos são bons. Nos processos de recrutamento e seleção/ promoções, os empregados novos são preteridos.
Em terra de cegos, quem tem um olho é rei.

Diante da ausência do ideal, o que temos é suficiente. Reforço da mediocridade e da limitação.

Nos processos de recrutamento e seleção/ promoções, os empregados  “menos piores” são os escolhidos.

Se temos somente “ele”, fiquemos com “ele”. Geralmente reforçada com a frase “ruim com ele, pior sem ele”.

Cada macaco no seu galho Cada qual se preocupando somente com a “sua parte”. Ausência de uma cultura de visão sistêmica. Uma parte da empresa não se preocupa com a outra. “Eu vendo, o problema da entrega é do outro departamento.”.
Manda quem pode, obedece quem tem juízo.

Mandaram fazer, deve ser feito. Obediência cega, autoritarismo e dificuldade em rever conceitos, processos e procedimentos.
Faça o que digo, não faça o que faço.

Casa de ferreiro, espeto de pau.

Eu não sou o exemplo.

O que faço/ falo para os outros eu não uso.

Incongruência entre a política e valores divulgados e a prática do dia a dia.
O olho do dono é quem engorda o boi.

Quem quer faz, quem não quer manda.

Observar o empregado “bem perto” traz melhores resultados.

Se eu fizer, terei melhor resultado.

Dificuldade em delegar, potencializar o desenvolvimento dos empregados.

Falta empowerment.

Reforço do controle e falta de autonomia para o empregado atuar na área que domina.

Diz-me com quem andas, que te direi quem és.

Você é a representação das pessoas com quem convives. Dificuldade em recrutar, selecionar e promover pessoas de áreas que não “admiro”.

“Você é da matriz, não entende do chão de fabrica”.

O impacto das crenças negativas na atuação, gestão e na formação da Cultura Organizacional foi estudado por vários autores, dentre eles, Gary Hamel, que em seu livro O Futuro da Administração propõe: “Sugiro às pessoas que façam uma lista de suas crenças em relação aos grandes desafios da gestão, como motivação, inovação e adaptabilidade. Depois devem se perguntar: essa crença procede ou é apenas um hábito? Para inovar em qualquer área, você tem de questionar o que acredita constantemente. Os gestores têm crenças sobre como liderar, organizar, motivar, só que tratam algumas delas como regras científicas.”

Reflexão:

Quantas crenças apresentadas seu gestor possui?

Quantas destas crenças a empresa que você trabalha apresenta?

Quantas destas crenças incorporadas à cultura organizacional afastam os “talentos” que as empresas necessitam para o alcance dos resultados?

A Geração Y se sente atraída em trabalhar em empresas que cultuam estas crenças?

Em quantas destas crenças você acredita e isto acaba influenciando as decisões na empresa?

Você sabia que, em pesquisa recente, foi identificado que as pessoas não estão demitindo os funcionários e sim seus chefes, por apresentarem posturas relacionadas aos ditados acima?

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As Competências das Pessoas, Cláudio QueirozCláudio Queiroz é professor de pós-graduação e MBA da FAAP, e autor do livro As Competências das Pessoas. Potencializando seus Talentos. (DVS Editora). A obra aborda as dezesseis principais competências pessoais no ambiente organizacional fazendo uma sintética descrição da importância delas no mundo corporativo e apresenta o conceito, os conhecimentos, as habilidades, as atitudes, os comportamentos de entrega, a bibliografia básica e os filmes que ilustram a manifestação da competência em questão. A obra disponibiliza também um roteiro para o autodiagnóstico e a construção de um plano individual de desenvolvimento e ainda uma relação de músicas e obras de arte que podem funcionar como fontes de inspiração para o crescimento.


3 COMMENTS

    LAUANI LOPES DA ROCHA

    EU ADOREI ESSES DITADOS E QUANDO EU PRECISAR VENHO BUSCAR MAIS

    Eu gostei de ler o texto, porém percebo que é um realidade, e que muitas pessoas não pretendem mudar, eu convivo com pessoas que tem estas crenças e sinto dificuldade no meu trabalho por este motivo, os gestores são autoritários, e os funcionários mais antigos não tem visão de inovação, trabalham de forma mecânica não se importam com os colegas é cada um por si e Deus por todos é uma situação bem complicada, porém tenho esperança que tudo isso vai mudar um dia.

      Com certeza, Raquel. Esta é uma questão que ainda vai demorar para ser totalmente resolvida, mas estamos no caminho. O escritor Cláudio Queiroz luta para isso. Em seus livros e artigos ele produz conteúdo para a evolução nas empresas, para o desenvolvimento da área de recursos humanos – focando o crescimento do profissional e o da empresa, entre outras frentes.

      Muito obrigado pelo seu comentário.
      Até mais.

      Equipe DVS Editora.

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